Por Otto Morales Sorogastúa · CEO, Adconsult Executive Search & Salary · Julio 2026
El Banco Central de Reserva acaba de presentar su reporte trimestral de inflación, y las cifras son buenas. El total de remuneraciones que reciben los trabajadores formales del país, lo que el Banco Central llama masa salarial formal, crece casi 8% en términos reales. Parte de ese salto es simplemente más gente entrando a la formalidad, 242,000 nuevos empleos privados solo entre enero y abril, un alza de 5.4%. Descontado ese efecto, el sueldo promedio del trabajador formal que ya tenía empleo sube alrededor de 2.5% real. Un número moderado. Todos los sectores están contratando, comercio, servicios, construcción, y la informalidad como porcentaje viene retrocediendo. La inversión privada crece a doble dígito.
Son, sin exagerar, algunos de los mejores indicadores que ha mostrado el país en años. Nadie se queja de tener un sector que crece así de bien. Hace poco estuve en una reunión con empresarios donde se comentaban estos mismos indicadores, y ahí surgió algo que todavía no se refleja por completo en los indicadores agregados del Banco Central: más inversión privada en camino, y la proyección de que nuevos jugadores extranjeros ya están evaluando entrar al mercado peruano.
Pero antes de que sigas celebrando esas cifras, quiero compartirte algo que la experiencia, en distintos contextos, nos ha enseñado, y es que este mismo patrón está empezando a repetirse.
El perfil que se volvió el más disputado del mercado
En 2020, producto del encierro por la pandemia, de un día para otro, la logística dejó de ser un área de soporte y se convirtió en el corazón de cualquier negocio. El ecommerce se disparó, la última milla se volvió crítica, y con ella algo que hasta entonces casi nadie en el país manejaba bien: la logística inversa, las devoluciones, los picos de demanda que ningún plan de distribución había previsto.
Y ocurrió algo que como headhunter no había visto con esa velocidad. El gerente de logística, un cargo que ya era importante en cualquier organización, se volvió aún más crítico: se convirtió en el perfil más disputado del mercado. Lo llamaban de una empresa, y a la semana lo llamaba otra con una oferta mejor. Las bandas salariales para ese cargo subían mes a mes, no trimestre a trimestre, mes a mes. Las empresas empezaron a ofrecer beneficios cada vez más difíciles de comparar entre sí, bonos atados a metas que inventaban sobre la marcha, con tal de no perder a la persona que sostenía toda la cadena de suministro.
Nadie había presupuestado eso. Nadie tenía una banda salarial actualizada para un cargo que, de golpe, valía el doble de lo que valía seis meses antes.
Eso fue la logística hace unos años. Hoy el mismo mecanismo está a punto de activarse con otro protagonista.
«El mercado no avisa con anticipación cuándo va a elevar el valor de tu talento clave. Solo lo hace, y las empresas que no lo vieron venir terminan pagando el doble por reaccionar tarde, no por pagar de más.»
A eso se le llama inflación salarial. Y con el crecimiento que ya está confirmado en minería, agroexportación, servicios y construcción, el próximo cargo que se vuelva el más disputado del mercado no lo vas a decidir tú, lo va a decidir el mercado. Puede ser tu gerente de operaciones, tu jefe de seguridad minera, tu gerente de planta, tu gerente de TI. La pregunta no es si va a pasar. Es si vas a estar preparado, o si te va a pasar lo mismo que a esas empresas de logística en el 2020, corriendo detrás del valor de tu propio talento.
Por qué esto también golpea a tu equipo de liderazgo, no solo a la base
Aquí está la parte que casi nadie modela bien. Cuando la base de la pirámide sube con fuerza, como está ocurriendo ahora con la demanda de sectores extractivos, la compresión salarial sube nivel por nivel hasta llegar a tu propia estructura gerencial. El diferencial que separaba a un gerente de primera línea de su reporte directo se va erosionando, y cuando eso pasa, no es el reporte directo quien pide un ajuste. Es tu mejor gerente, el que empieza a sentir que su equipo gana casi lo mismo que él, quien comienza a mirar ofertas de otras empresas.
Estas situaciones siempre van a existir, por razones distintas y muchas veces legítimas. El reto no es evitarlas, nunca vas a poder evitarlas del todo. El reto es saber gestionarlas con criterio y con datos, no por instinto ni por pánico.
¿Sabes el valor real, hoy, de tu talento clave?
Aquí va la pregunta incómoda. No cuánto le pagas. Cuánto le pagaría hoy tu competencia directa si decidiera ir por él. La mayoría de directores responde con el número que tiene en su tabla salarial interna, actualizada hace un año, quizás dos, ajustada solo por inflación o por un lineamiento corporativo general de incremento anual. Ese criterio funciona cuando el mercado se ajusta de forma homogénea. Ya no. El promedio del mercado sube de forma moderada, pero en las posiciones donde hay escasez real la banda se mueve muy por encima de ese promedio, y la tabla no lo refleja.
Este mismo patrón ya lo vivimos antes, con otros nombres. En el boom minero, la escasez de ingenieros y geólogos fue tan severa que hubo que importar profesionales del extranjero para cubrir puestos que aquí nadie podía ocupar. La historia no cambia de mecanismo, solo cambia de protagonista.
El talento que se va, y el que ya no alcanza
Hay una presión adicional que agrava todo esto. Entre 2010 y 2019, el 28.8% de los peruanos que emigraban eran profesionales o técnicos calificados. Entre 2020 y 2023, esa proporción subió a 34.9%. No es que se vaya más gente, es que se va una proporción mayor de la gente que las empresas más necesitan.
Y no es percepción. Una encuesta reciente de ManpowerGroup confirma, desde el sector privado, lo mismo que reporta el Ministerio de Trabajo desde la data oficial: siete de cada diez empleadores en el país tiene dificultades para encontrar candidatos con las competencias que necesita. Dos fuentes independientes, un mismo número.
Lo que sí puedes controlar
No puedes controlar cuánto va a crecer la minería el próximo trimestre, ni cuántos profesionales decidan emigrar este año. Pero sí puedes controlar si tu organización llega a este ciclo con información real o con una tabla salarial que describe un mercado que ya cambió.
La diferencia no está en pagar más. Está en saber, antes de que tu talento clave reciba la llamada, qué le está ofreciendo realmente tu competidor, no el promedio de una encuesta genérica, sino la cifra concreta de la empresa específica que puede llevárselo. En Adconsult a esto lo llamamos Inteligencia Salarial: investigación de mercado directa, la misma lógica con la que marketing investiga a la competencia, aplicada a tu activo más difícil de reemplazar.
Esa es la diferencia entre fidelizar y retener. Retener es correr detrás de una renuncia con una contraoferta desesperada. Fidelizar es construir, con datos y con tiempo, una propuesta de valor tan sólida que la oferta de la competencia no alcance a moverla.
Esta semana, antes de cerrar tu próximo presupuesto, hazte una sola pregunta. Si mañana le ofrecen a tu gerente clave 20% más, ¿sabrías, con información real, si esa oferta ya te ganó la partida hace meses, o si tu propuesta todavía sostiene? Si no tienes la respuesta con datos, ya sabes por dónde empezar.
Otto Morales | CEO, Adconsult Executive Search & Salary
Conversemos: omorales@adconsult.pe
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